В моей практике такие ситуации почти никогда не бывают полностью неожиданными, но если ключевой участник команды действительно уходит внезапно, я действую быстро и поэтапно, чтобы сохранить управляемость проекта и не допустить эффекта домино.

Стабилизация ситуации и снижение рисков

Первое, что я делаю, — оцениваю, какие зоны проекта оказываются под наибольшей угрозой. Я смотрю не на роль формально, а на реальные точки влияния: какие решения принимал человек, какие знания были у него в голове, какие задачи и зависимости он закрывал. Это позволяет понять, где риск максимальный и что нужно стабилизировать в первую очередь.

Фиксация знаний и текущего состояния

Если есть хотя бы минимальная возможность контакта, я организую быстрый knowledge transfer. Даже короткая сессия с фиксацией ключевых решений, архитектурных ограничений, незакрытых вопросов и рисков может существенно снизить потери. Параллельно я проверяю существующую документацию и актуализирую ее, чтобы команда работала не на догадках.

Перераспределение ответственности

Далее я временно перераспределяю ответственность внутри команды. Я предпочитаю не искать «идеальную замену» сразу, а назначать временных владельцев зон, даже если это означает увеличение нагрузки на нескольких человек. Для меня важно, чтобы у каждой критичной области был понятный ответственный здесь и сейчас.

Корректировка плана и ожиданий

После стабилизации я пересматриваю план проекта. Я честно оцениваю, какие сроки, объем работ или качество могут пострадать, и фиксирую это в обновленном плане. На этом этапе я обязательно выравниваю ожидания со стейкхолдерами, объясняя не факт ухода человека, а последствия для проекта и возможные сценарии развития.

Работа со стейкхолдерами и прозрачность

Я считаю принципиально важным не скрывать проблему и не сглаживать ее искусственно. Я доношу ситуацию спокойно и по делу: что произошло, какие меры уже приняты, какие риски остаются и какие решения требуются от бизнеса или заказчика. Это позволяет сохранить доверие и избежать неожиданных претензий позже.

Поиск долгосрочного решения

Параллельно я запускаю поиск долгосрочной замены: внутри команды, внутри компании или на внешнем рынке. При этом я учитываю не только навыки, но и контекст проекта — скорость входа, способность принимать решения и уровень автономности. Иногда более эффективным оказывается перераспределение ролей, чем прямой найм «точной копии» ушедшего специалиста.

Поддержка команды и моральный фактор

Я всегда обращаю внимание на состояние команды. Уход ключевого участника часто создает тревожность и ощущение нестабильности. Я стараюсь быть максимально открытым, отвечать на вопросы и показывать, что ситуация под контролем. Это снижает эмоциональное напряжение и помогает команде сфокусироваться на работе.

Выводы на будущее и профилактика

После того как ситуация стабилизируется, я анализирую, почему уход одного человека оказался критичным. Если проект оказался уязвим из-за концентрации знаний или ответственности, я пересматриваю процессы, документацию и распределение ролей, чтобы снизить зависимость от отдельных людей в будущем.